Kolektivni ugovor privrednog društva „Službeni glasnik” društvo s ograničenom odgovornošću Beograd

Član 1 Sadržina ovog kolektivnog ugovora

(1) Ovim kolektivnim ugovorom uređuju se pojedina prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa zaposlenih u privrednom društvu „Službeni glasnik” društvo s ograničenom odgovornošću Beograd i pojedine obaveze poslodavca u vezi s obezbeđenjem i ostvarivanjem prava zaposlenih na radu i po osnovu rada.

(2) Poslodavac donosi i druge akte kojima, saglasno Zakonu o radu, drugom zakonu i ovom kolektivnom ugovoru, uređuje ostala prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih.

Član 2 Propisi koji se primenjuju na prava, obaveze i odgovornosti koji nisu uređeni ovim kolektivnim ugovorom

(1) Na prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih, koji nisu uređeni ovim kolektivnim ugovorom, primenjuju se opšti akti poslodavca i ugovor o radu, u skladu sa zakonom.

(2) Opštim aktom i ugovorom o radu ne mogu se utvrditi manja prava i nepovoljniji uslovi rada i obaveze od prava, uslova rada i obaveza utvrđenih zakonom i ovim ugovorom.

(3) Opštim aktima, odnosno ugovorom o radu mogu se utvrditi veća prava i povoljniji uslovi rada zaposlenog od prava i uslova utvrđenih zakonom i ovim ugovorom, kao i druga prava koja nisu predviđena ovim ugovorom, u skladu sa zakonom.

Član 3 Odlučivanje o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenih

(1) O pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenih odlučuje direktor, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.

(2) Direktor može u pismenom obliku preneti na drugog zaposlenog sva ili neka ovlašćenja da odlučuje o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenih.

Član 4 Osnovna prava zaposlenih

(1) Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu, bezbednost i zdravlje na radu, na zdravstvenu zaštitu, zaštitu ličnog integriteta, dostojanstva ličnosti, zaštitu od zlostavljanja na radu i u vezi s radom, prava za slučaj bolesti, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti ili starosti, pravo na materijalno obezbeđenje za vreme privremene nezaposlenosti i na druge oblike zaštite.

(2) Zaposlena žena ima pravo na posebnu zaštitu za vreme trudnoće i porođaja, a svaki zaposleni ima pravo na posebnu zaštitu radi nege deteta, prema Zakonu o radu.

(3) Pravo na posebnu zaštitu ima i zaposleni koji je mlađi od 18 godina života i zaposlena osoba s invaliditetom, u skladu sa Zakonom o radu.

Član 5 Osnovne obaveze zaposlenih

Zaposleni je dužan da:

1. 1) savesno i odgovorno, u skladu sa propisima i aktima poslodavca, obavlja poslove na kojima radi;
2. 2) poštuje organizaciju rada i poslovanja kod poslodavca i uslove i pravila poslodavca koji su u vezi sa ispunjavanjem obaveza iz ugovora o radu i drugih obaveza iz radnog odnosa;
3. 3) obavesti poslodavca o okolnostima koje utiču ili koje bi mogle da utiču na obavljanje poslova određenih ugovorom o radu;
4. 4) obavesti poslodavca o svakoj mogućoj opasnosti po život ili zdravlje, ili o mogućnosti da bude prouzrokovana materijalna šteta.

Član 6 Osnovne obaveze poslodavca

Poslodavac je dužan da:

1. 1) zaposlenom isplati zaradu, prema Zakonu o radu, ovom kolektivnom ugovoru i ugovoru o radu;
2. 2) zaposlenom omogući uslove rada u skladu sa zakonom i da rad organizuje tako da zaposleni bude bezbedan, a njegov život i zdravlje budu zaštićeni, prema zakonu i drugim propisima i ovom kolektivnom ugovoru;
3. 3) zaposlenom pruži obaveštenja o uslovima i organizaciji rada, o pravilima poslodavca koja su u vezi sa ispunjavanjem obaveza iz ugovora o radu i drugih obaveza iz radnog odnosa i o pravima i obavezama koje proizlaze iz propisa o bezbednosti i zaštiti života i zdravlja na radu;
4. 4) zaposlenom omogući obavljanje poslova koji su određeni ugovorom o radu;
5. 5) zatraži mišljenje sindikata kad je to predviđeno zakonom i ovim kolektivnim ugovorom.

Član 7 Zabrana zlostavljanja na radu

(1) Poslodavac je dužan da rad organizuje tako da spreči zlostavljanje na radu i u vezi s radom i da zaposlenom omogući uslove rada u kojima drugi zaposleni ili poslodavac neće moći da ga zlostavljaju.

(2) Radi prepoznavanja, prevencije i sprečavanja zlostavljanja na radu i u vezi s radom, poslodavac osposobljava zaposlene i njihove predstavnike da prepoznaju uzroke, oblike i posledice zlostavljanja na radu i u vezi s radom.

Član 8 Obaveze poslodavca i zaposlenih da poštuju propisana prava i obaveze

Poslodavac i zaposleni dužni su da poštuju prava i obaveze koji su predviđeni zakonom i drugim propisima, ovim kolektivnim ugovorom, aktima poslodavca i ugovorom o radu.

Član 9 Nalozi pretpostavljenih

(1) Zaposleni je dužan da izvrši svaki usmeni nalog pretpostavljenog, izuzev ako smatra da je nalog suprotan propisima, pravilima struke ili da izvršenje naloga može da prouzrokuje štetu, što je obavezan da saopšti pretpostavljenom.

(2) Nalog koji pretpostavljeni ponovi u pismenom obliku zaposleni je dužan da izvrši i da o tome pismeno obavesti direktora.

(3) Zaposleni je dužan da odbije izvršenje usmenog ili pismenog naloga ako bi ono predstavljalo kažnjivo delo ili opasnost po život i zdravlje nekog od zaposlenih i da o tome pismeno obavesti direktora.

Član 10 Uslovi za zasnivanje radnog odnosa

(1) Poslodavac može da zasnuje radni odnos s licem koje ima najmanje 15 godina života i ispunjava uslove za rad na određenim poslovima predviđene pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova u privrednom društvu „Službeni glasnik” društvo s ograničenom odgovornošću Beograd (u daljem tekstu: Pravilnik).

(2) S licem mlađim od 18 godina života radni odnos može da se zasnuje pod uslovima određenim Zakonom o radu.

Član 11 Sadržina Pravilnika

(1) Pravilnik je opšti akt poslodavca kojim se, pored ostalog, utvrđuju organizacioni delovi poslodavca, nazivi i opisi poslova (u daljem tekstu: radna mesta), vrsta zanimanja i nivo kvalifikacije koji se zahtevaju za svako radno mesto i drugi uslovi za rad na svakom radnom mestu.

(2) Pravilnikom se određuje broj izvršilaca na svakom radnom mestu.

(3) Pravilnik je stalno dostupan zaposlenima na oglasnoj tabli i na intranetu poslodavca.

Član 12 Zabrana traženja određenih podataka od kandidata za zasnivanje radnog odnosa

(1) Poslodavac ne sme od kandidata za zasnivanje radnog odnosa da zahteva podatke o bračnom i porodičnom statusu i planiranju porodice, niti dokaze koji nisu od neposrednog značaja za rad na radnom mestu za koje se zasniva radni odnos.

(2) Poslodavac ne sme da uslovljava zasnivanje radnog odnosa testom za utvrđivanje trudnoće, izuzev za radna mesta na kojima postoji znatan rizik po zdravlje žene i deteta, koja je utvrdio nadležni zdravstveni organ.

(3) Poslodavac ne može da zasnivanje radnog odnosa uslovi prethodnim davanjem izjave o otkazu ugovora o radu.

Član 13 Određivanje potrebe za popunjavanjem radnog mesta

(1) Radno mesto može da se popuni i zasnivanjem radnog odnosa s novim zaposlenim.

(2) Potrebu da se tako popuni radno mesto utvrđuje direktor, u skladu sa propisima i programom poslovanja za tekuću godinu na koji je osnivač dao saglasnost.

Član 14 Mogućnost javnog oglašavanja za popunjavanje radnog mesta zasnivanjem radnog odnosa

(1) Poslodavac može, ali ne mora, da popunjavanje radnog mesta oglasi na internet prezentaciji, periodičnom izdanju oglasa Nacionalne službe za zapošljavanje ili putem drugog sredstva oglašavanja.

(2) Oglas naročito sadrži: naziv i sedište poslodavca, naziv radnog mesta koje se popunjava, uslove za rad na radnom mestu, znanja, sposobnosti i veštine koje se proveravaju u izbornom postupku i rok za podnošenje prijava na oglas.

Član 15 Prijave na oglas i izbor kandidata

(1) Prijave na oglas podnose se poslodavcu putem pošte ili elektronski, s dokumentima kojima se dokazuje da su ispunjeni uslovi za rad na radnom mestu koje se popunjava, u roku koji je određen u oglasu.

(2) Poslodavac razmatra uredne i blagovremene prijave i utvrđuje koji podnosioci prijava ispunjavaju uslove za rad na radnom mestu koje se popunjava.

(3) Potom komisija, koju imenuje direktor, proverava znanja, sposobnosti i veštine kandidata, obavljajući s njima razgovor, testiranje i slično, te sačinjava izveštaj, koji dostavlja direktoru.

(4) Izbor između kandidata vrši direktor nakon što razmotri izveštaj komisije.

(5) Direktor nije dužan da izabere nijednog od kandidata.

Član 16 Zaključenje ugovora o radu

(1) Radni odnos zasniva se ugovorom o radu.

(2) Ugovor o radu zaključuje se u pismenom obliku.

(3) Ugovor o radu smatra se zaključenim kada ga potpišu zaposleni i poslodavac.

(4) Ugovor o radu zaključuje se u najmanje tri primerka, od kojih se jedan predaje zaposlenom, a dva zadržava poslodavac.

Član 17 Sadržina ugovora o radu

(1) Ugovor o radu sadrži odredbe predviđene Zakonom o radu.

(2) Na prava i obaveze koji nisu utvrđeni ugovorom o radu primenjuju se odredbe Zakona o radu, ovog kolektivnog ugovora i akata poslodavca.

Član 18 Pretpostavka da je ugovor o radu zaključen na neodređeno vreme

(1) Ugovor o radu zaključuje se, po pravilu, na neodređeno vreme.

(2) Ako u ugovoru o radu nije navedeno vreme na koje se on zaključuje, smatra se da je zaključen na neodređeno vreme.

Član 19 Ugovor o radu na određeno vreme (radni odnos na određeno vreme)

(1) Poslodavac može da sa istim zaposlenim zaključi jedan ili više ugovora o radu na unapred određeno vreme (radni odnos na određeno vreme), radi zasnivanja radnog odnosa čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja. U tim slučajevima, radni odnos sa istim zaposlenim traje dok traju takve potrebe, a najduže 24 meseca, s prekidom radnog odnosa ili bez njegovog prekida. Ne smatra se prekidom radnog odnosa prekid kraći od 30 dana.

(2) Ugovor o radu na određeno vreme može da se zaključi i:

1. 1) radi zamene odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka;
2. 2) za rad na projektu čije je trajanje unapred određeno, a najduže do završetka projekta;
3. 3) sa stranim državljaninom, na osnovu dozvole za rad u skladu sa zakonom, najduže do isteka roka na koji je izdata dozvola;
4. 4) sa nezaposlenim kome nedostaje do pet godina do ispunjenja jednog od uslova za ostvarivanje prava na starosnu penziju, a najduže do ispunjenja uslova u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju.

(3) Po isteku roka iz stava 2. tač. 1–3) ovog člana, poslodavac može sa istim zaposlenim da zaključi novi ugovor o radu na određeno vreme po istom ili drugom pravnom osnovu, u skladu sa ovim članom.

(4) Zaposlenoj ženi za vreme trudnoće i zaposlenom za vreme porodiljskog odsustva, odsustva s rada radi nege deteta i odsustva s rada radi posebne nege deteta, radni odnos na određeno vreme ne prestaje protekom vremena, već se produžava dok se ne iskoristi pravo na odsustvo.

Član 20 Pismeno obaveštenje o zabrani zlostavljanja na radu

Pre stupanja zaposlenog na rad poslodavac je dužan da ga pismenim putem obavesti o zabrani zlostavljanja na radu i u vezi s radom, i o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog i poslodavca u vezi s tim, prema zakonu kojim se uređuje sprečavanje zlostavljanja na radu.

Član 21 Početak sticanja prava, obaveza i odgovornosti iz radnog odnosa

(1) Zaposleni počinje da ostvaruje prava i da stiče obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa danom kada stupi na rad.

(2) Datum stupanja na rad određuje se ugovorom o radu.

(3) Ako zaposleni ne stupi na rad onog dana koji je određen ugovorom o radu, smatra se da nije zasnovao radni odnos, izuzev ako nije stupio na rad iz opravdanih razloga, ili ako se poslodavac i zaposleni drukčije pismeno ne dogovore.

Član 22 Pojam probnog rada

(1) Ugovorom o radu može biti ugovoren probni rad radi obavljanja jednog ili više povezanih ili srodnih poslova, koji se određuju ugovorom o radu.

(2) Probni rad ne može da se ugovori s pripravnikom.

Član 23 Odvijanje probnog rada

(1) Trajanje probnog rada određuje se ugovorom o radu, najduže na šest meseci.

(2) Probni rad prati neposredni pretpostavljeni zaposlenog, koji direktoru daje mišljenje o tome da li je zaposleni pokazao potrebne radne i stručne sposobnosti.

Član 24 Otkaz ugovora o radu za vreme probnog rada

(1) Dok traje probni rad, zaposleni i poslodavac mogu da otkažu ugovor o radu.

(2) U oba slučaja, otkazni rok ne može biti kraći od pet radnih dana, ali može biti duži ako je to određeno ugovorom o radu.

(3) Poslodavac je dužan da obrazloži otkaz ugovora o radu.

Član 25 Radni odnos s nepunim radnim vremenom

(1) Ako je obim poslova na radnom mestu takav da poslovi mogu da se obave za vreme kraće od punog radnog vremena, poslodavac može, ako je to predviđeno Pravilnikom, da sa zaposlenim zasnuje radni odnos s nepunim radnim vremenom, na neodređeno ili određeno vreme.

(2) Trajanje nepunog radnog vremena utvrđuje se Pravilnikom i ne može biti kraće od dva časa dnevno.

(3) Zaposleni koji radi s nepunim radnim vremenom ima sva prava iz radnog odnosa srazmerno vremenu provedenom na radu, a pravo na zaštitu na radu, na nedeljni odmor, mirovanje radnog odnosa, porodiljsko odsustvo, odsustvo radi nege deteta i druga nedeljiva prava iz radnog odnosa ostvaruje kao da radi s punim radnim vremenom.

(4) Poslodavac je dužan da razmotri zahtev svakog zaposlenog da bude premešten s radnog mesta s nepunim radnim vremenom na radno mesto s punim radnim vremenom i obratno.

Član 26 Pojam pripravnika

(1) Poslodavac može da zasnuje radni odnos s licem koje se prvi put zapošljava u zanimanju za koje je steklo određeni nivo kvalifikacije (pripravnik), ako je to predviđeno Pravilnikom, da bi se ono osposobilo za samostalan rad.

(2) Kao pripravnik može da se zaposli i lice koje je radilo kraće od pripravničkog staža, da bi ga dovršilo.

Član 27 Osposobljavanje pripravnika

(1) Trajanje pripravničkog staža određuje se ugovorom o radu i ne može biti duže od šest meseci za pripravnika sa srednjim obrazovanjem, niti kraće od šest ni duže od 12 meseci za pripravnika s visokim i višim obrazovanjem.

(2) Osposobljavanje pripravnika prati njegov neposredno pretpostavljeni, koji neposredno pre isteka pripravničkog staža pismeno izveštava direktora o tome kako se odvijao pripravnički staž i s kakvim uspehom ga je pripravnik okončao.

(3) Uzimajući u obzir izveštaj, direktor može s pripravnikom da zaključi ugovor o radu na neodređeno vreme ili da donese rešenje o prestanku njegovog radnog odnosa.

Član 28 Puno radno vreme

(1) Radno vreme je period u kome je zaposleni dužan, odnosno raspoloživ, da obavlja poslove svog radnog mesta na mestu gde se oni obavljaju, prema nalozima poslodavca.

(2) Puno radno vreme kod poslodavca jeste 40 časova u radnoj nedelji.

(3) Puno radno vreme zaposlenog koji je mlađi od 18 godina života jeste 35 časova u radnoj nedelji, s tim što prava iz radnog odnosa ostvaruje kao da je njegovo radno vreme 40 časova u radnoj nedelji.

(4) Vreme pripravnosti zaposlenog ne računa se u radno vreme.

Član 29 Raspored radnog vremena

(1) Radna nedelja traje, po pravilu, pet radnih dana, a radni dan traje, po pravilu, osam radnih časova. Zaposleni koji je mlađi od 18 godina života ne može da radi duže od osam radnih časova u radnom danu.

(2) Raspored radnog vremena u okviru radne nedelje i uslove pod kojima radna nedelja traje više od pet radnih dana određuje direktor posebnim pravilnikom.

Član 30 Rad u smenama

(1) Na pojedinim radnim mestima rad može da se odvija u smenama (dve ili tri smene).

(2) Na kojim radnim mestima se rad odvija u smenama, kao i početak i kraj smena, određuje direktor posebnim pravilnikom.

(3) Rad u smenama je organizacija rada kod poslodavca prema kojoj se zaposleni na istim poslovima smenjuju prema utvrđenom rasporedu, pri čemu izmena smena može da bude kontinuirana ili sa prekidima tokom određenog perioda dana ili nedelja.

(4) Zaposleni koji radi u smenama je zaposleni koji kod poslodavca kod koga je rad organizovan u smenama u toku meseca posao obavlja u različitim smenama najmanje trećinu svog radnog vremena.

(5) Ako je rad organizovan u smenama koje uključuju noćni rad, poslodavac je dužan da obezbedi izmenu smena, tako da zaposleni ne radi neprekidno više od jedne radne nedelje noću.

(6) Zaposleni može da radi noću duže od jedne radne nedelje, samo uz njegovu pisanu saglasnost.

Član 31 Noćni rad

(1) Noćni rad je rad između 22,00 časa i 6,00 časova narednog dana. Zaposleni koji je mlađi od 18 godina života ne može da radi noću.

(2) Zaposlena žena za vreme trudnoće i zaposlena žena koja doji dete ne mogu da rade noću ako bi to, prema nalazu nadležnog zdravstvenog organa, bilo štetno po njihovo zdravlje i zdravlje deteta.

(3) Jedan od roditelja s detetom do tri godine života, samohrani roditelj s detetom do sedam godina života ili s detetom koje je teški invalid može da radi noću samo uz svoju pismenu saglasnost.

Član 32 Odmor u toku dnevnog rada, dnevni odmor i nedeljni odmor

(1) Zaposleni koji radi najmanje šest časova dnevno ima pravo na odmor u toku dnevnog rada od 30 minuta, zaposleni koji radi duže od četiri, a kraće od šest časova dnevno ima pravo na odmor u toku dnevnog rada od 15 minuta, a zaposleni koji radi duže od 10 časova dnevno – od 45 minuta.

(2) Odmor u toku dnevnog rada uračunava se u radno vreme i ne može da se koristi na početku ili na kraju radnog vremena.

(3) Zaposleni ima pravo na dnevni odmor od 12 časova neprekidno u okviru 24 sata, kao i na nedeljni odmor od 24 časa neprekidno, kome se dodaje vreme dnevnog odmora. Zaposleni ima pravo na nedeljni odmor od 24 časa neprekidno ako zbog rada u smenama ili preraspodele radnog vremena ne može da mu se doda vreme dnevnog odmora.

Član 33 Pauza i skraćeno radno vreme

(1) Zaposlena žena čije dnevno radno vreme traje šest i više časova i koja se vrati na rad pre isteka jedne godine od rođenja deteta ima pravo na jednu pauzu ili više njih u toku dnevnog rada u trajanju od ukupno 90 minuta ili na skraćenje dnevnog radnog vremena za 90 minuta, da bi mogla da doji svoje dete.

(2) Ta pauza i to skraćeno radno vreme uračunavaju joj se u radno vreme, a naknada za njih isplaćuje se u visini osnovne zarade uvećane za minuli rad.

Član 34 Prekovremeni rad

(1) Poslodavac može naložiti zaposlenom da radi duže od punog radnog vremena (prekovremeni rad) zbog više sile, iznenadnog povećanja obima posla ili da bi se u određenom roku okončao posao koji nije bio planiran.

(2) Pri nalaganju prekovremenog rada vodi se računa o ravnomernom opterećenju zaposlenih koji rade na istim ili sličnim poslovima.

(3) Prekovremeni rad ne može da traje duže od osam časova u radnoj nedelji.

(4) Zaposleni ne može da radi duže od 12 časova dnevno, uključujući i prekovremeni rad.

Član 35 Zabrana i ograničenje prekovremenog rada

(1) Prekovremeni rad nije dozvoljen zaposlenom koji je mlađi od 18 godina života, niti zaposlenom kome bi, prema nalazu nadležnog zdravstvenog organa, prekovremeni rad pogoršao zdravstveno stanje.

(2) Zaposlena žena za vreme trudnoće i zaposlena žena koja doji dete ne mogu da rade prekovremeno ako bi to, prema nalazu nadležnog zdravstvenog organa, bilo štetno po njihovo zdravlje i zdravlje deteta.

(3) Jedan od roditelja s detetom do tri godine života, samohrani roditelj s detetom do sedam godina života ili s detetom koje je teški invalid može da radi prekovremeno samo uz svoju pismenu saglasnost.

Član 36 Sticanje prava na godišnji odmor

(1) Zaposleni, bilo da radi na neodređeno ili određeno vreme, stiče pravo da koristi godišnji odmor u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca.

(2) Na srazmerni deo godišnjeg odmora primenjuju se odredbe Zakona o radu.

Član 37 Dužina godišnjeg odmora. Merila za određivanje dužine godišnjeg odmora

(1) Zaposleni ima pravo na najmanje 20 radnih dana godišnjeg odmora u kalendarskoj godini.

(2) Dužina godišnjeg odmora određuje se tako što se 20 radnih dana uvećava primenom sledećih merila:

1. 1) doprinosa na radu – do dva radna dana, na obrazložen predlog rukovodioca, a na osnovu rezultata rada zaposlenog u prethodnoj godini;
2. 2) uslova rada – jedan radni dan zaposlenom koji radi na poslovima sa povećanim rizikom ili sa opasnim materijalom;
3. 3) radnog iskustva:

(3) – od jedne do pet godina radnog iskustva – jedan radni dan,

(4) – od pet do 15 godina radnog iskustva – dva radna dana,

(5) – preko 15 godina radnog iskustva – tri radna dana;

1. 4) nivoa kvalifikacije:

(6) – za poslove za koje je potreban najmanje sedmi nivo kvalifikacije – pet radnih dana,

(7) – za poslove za koje je potreban šesti nivo kvalifikacije – četiri radna dana,

(8) – za poslove za koje je potreban treći, četvrti ili peti nivo kvalifikacije – tri radna dana,

(9) – za poslove za koje potreban drugi nivo kvalifikacije – dva radna dana,

(10) – za poslove za koje potreban prvi nivo kvalifikacije – jedan radni dan;

1. 5) zdravstvenog i socijalnog stanja:

(11) – samohranom roditelju s detetom do 14 godina života – tri radna dana,

(12) – roditelju za svako dete do 14 godina života – po jedan radni dan,

(13) – osobi s invaliditetom – tri radna dana.

(14) Dužina godišnjeg odmora za kalendarsku godinu ne može preći 30 radnih dana.

(15) Zaposleni muškarac sa 30 godina rada provedenog u radnom odnosu i zaposlena žena s navršenih 25 godina rada provedenog u radnom odnosu, imaju pravo na godišnji odmor od 30 radnih dana, nezavisno od primene merila iz ovog člana.

Član 38 Korišćenje godišnjeg odmora

(1) Godišnji odmor može da se koristi jednokratno ili u dva dela, a u više od dva dela ako se zaposleni o tome sporazume s poslodavcem.

(2) Zaposleni koji koristi godišnji odmor u delovima dužan je da prvi deo godišnjeg odmora, koji mora trajati najmanje dve radne nedelje neprekidno, iskoristi do kraja kalendarske godine za koju je godišnji odmor određen. Ostatak godišnjeg odmora zaposleni mora da iskoristi do 30. juna kalendarske godine koja sledi nakon one za koju je godišnji odmor određen.

(3) U dane godišnjeg odmora ne uračunavaju se dani u kojima je zaposleni bio privremeno sprečen za rad (bolovanje) i dani u kojima nije radio uz naknadu zarade ili bez naknade zarade.

Član 39 Odlučivanje o korišćenju godišnjeg odmora

(1) Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora dostavlja se zaposlenom najkasnije 15 dana pre dana koji je određen za početak korišćenja godišnjeg odmora.

(2) Kad korišćenje godišnjeg odmora zahteva zaposleni, rešenje može da mu se dostavi neposredno pre početka korišćenja godišnjeg odmora.

(3) Poslodavac može, ako to zahtevaju potrebe posla, da izmeni vreme koje je zaposlenom određeno za korišćenje godišnjeg odmora najkasnije pet radnih dana pre dana koji je određen za početak korišćenja godišnjeg odmora.

Član 40 Naknada štete za neiskorišćeni godišnji odmor

Poslodavac je dužan da zaposlenom kome je prestao radni odnos, a da u celini ili delom nije iskoristio godišnji odmor, isplati novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora.

Član 41 Plaćeno odsustvo

(1) Zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo (odsustvo s rada uz naknadu zarade) najviše do sedam radnih dana u kalendarskoj godini, zbog:

(2) – sklapanja braka – pet radnih dana;

(3) – rođenja deteta – pet radnih dana;

(4) – nege bolesnog člana uže porodice – sedam radnih dana;

(5) – smrti krvnog srodnika zaposlenog koji nije član njegove uže porodice, zaključno sa četvrtim stepenom srodstva i smrti tazbinskog srodnika zaposlenog zaključno sa drugim stepenom srodstva – dva radna dana;

(6) – selidbe sopstvenog domaćinstva – dva radna dana;

(7) – polaganja stručnog ili drugog ispita – pet radnih dana;

(8) – učestvovanja u radno-proizvodnim takmičenjima koja organizuje sindikat – pet radnih dana;

(9) – zaštite i otklanjanja štetnih posledica u domaćinstvu prouzrokovanih elementarnom nepogodom – pet radnih dana.

(10) Nezavisno od toga i kada iskoristi sedam dana plaćenog odsustva, zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo:

(11) – za svaki slučaj smrti člana uže porodice – pet radnih dana;

(12) – za svako dobrovoljno davanje krvi, računajući i dan davanja krvi – dva uzastopna dana.

(13) Članovima uže porodice zaposlenog u smislu ovog člana smatraju se bračni drug, vanbračni partner, deca, braća, sestre, roditelji, usvojilac, usvojenik i staratelj.

(14) Pravo zaposlenog na plaćeno odsustvo i dužina njegovog trajanja utvrđuje se rešenjem, na pismeni zahtev zaposlenog, pod uslovom da je zaposleni priložio odgovarajuću dokumentaciju (dokaz o postojanju pravnog osnova za korišćenje plaćenog odsustva).

Član 42 Neplaćeno odsustvo

(1) Poslodavac može zaposlenom da odobri neplaćeno odsustvo (odsustvo s rada bez naknade zarade) ako to ne remeti proces i organizaciju rada, u slučaju:

(2) – obavljanja ličnih poslova – do sedam radnih dana;

(3) – školovanja, specijalizacije ili drugog vida stručnog obrazovanja i usavršavanja (master, doktorat) kojem zaposleni pristupa na svoju inicijativu – do 30 radnih dana;

(4) – posete članu uže porodice koji živi ili radi u inostranstvu – do 30 radnih dana;

(5) – lečenja u inostranstvu zaposlenog ili člana uže porodice – do 60 radnih dana;

(6) – nege bolesnog člana uže porodice – do godinu dana;

(7) – u drugim opravdanim slučajevima u skladu sa Zakonom o radu.

(8) Članovima uže porodice zaposlenog u smislu ovog člana smatraju se bračni drug, vanbračni partner, deca, braća, sestre, roditelji, usvojilac, usvojenik i staratelj.

(9) Pravo zaposlenog na neplaćeno odsustvo i dužina njegovog trajanja utvrđuje se rešenjem, na pismeni zahtev zaposlenog, pod uslovom da je zaposleni priložio odgovarajuću dokumentaciju (dokaz o postojanju pravnog osnova za korišćenje neplaćenog odsustva).

(10) Za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava i obaveze iz rada i po osnovu rada, ako za pojedina prava i obaveze zakonom nije drukčije određeno.

Član 43 Pravo na zaradu

(1) Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu prema zakonu, ovom kolektivnom ugovoru i ugovoru o radu.

(2) Zaposleni ostvaruje pravo na zaradu od dana kada stupi na rad do dana kada mu radni odnos prestane.

(3) Zarada za tekući mesec isplaćuje se najkasnije do 10. u narednom mesecu.

Član 44 Zarada direktora

(1) Odredbe ovog kolektivnog ugovora kojim se uređuju zarade zaposlenih ne primenjuju se na direktora.

(2) Zarada direktora uređuje se ugovorom o radu koji zaključuju Nadzorni odbor i direktor.

Član 45 Sastav zarade

(1) Zarada se sastoji od:

(2) – zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, koja se sastoji od osnovne zarade, dela zarade za radni učinak i uvećane zarade,

(3) – zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i slično) i

(4) – drugih primanja po osnovu radnog odnosa koja se prema zakonu smatraju zaradom.

(5) Pod zaradom u smislu stava 1. ovog člana smatra se zarada koja sadrži porez i doprinose koji se plaćaju iz zarade.

Član 46 Elementi za određivanje osnovne zarade

(1) Osnovna zarada zaposlenog određuje se na osnovu vrednosti radnog časa izražene u dinarima, prosečnog mesečnog fonda od 174 radna časa i koeficijenta radnog mesta.

(2) Vrednost radnog časa utvrđuje se u iznosu od 156,44 dinara sa uključenim porezom i doprinosima na teret zaposlenog.

Član 47 Koeficijenti radnih mesta

(1) Koeficijent radnog mesta zavisi od složenosti poslova radnog mesta, odgovornosti radnog mesta, uslova rada i nivoa kvalifikacije potrebne za rad na radnom mestu.

(2) Koeficijentom se vrednuje i smenski rad, a ne vrednuje se rad noću.

(3) U koeficijentu su sadržani i naknada za ishranu u toku rada i regres za korišćenje godišnjeg odmora.

(4) Novčani iznos naknade za ishranu u toku rada iznosi 50,00 dinara neto dnevno primenom osnovice utvrđene ovim kolektivnim ugovorom.

(5) Novčani iznos regresa za korišćenje godišnjeg odmora iznosi 200,00 dinara neto mesečno primenom osnovice utvrđene ovim kolektivnim ugovorom.

(6) Koeficijent za svako radno mesto određuje se Pravilnikom, u sledećim rasponima:

1. 1) za radna mesta za koja je potreban prvi nivo kvalifikacije – koeficijent 2,0;
2. 2) za radna mesta za koja je potreban drugi nivo kvalifikacije – koeficijent između 2,0 i 3,5;
3. 3) za radna mesta za koja je potreban treći nivo kvalifikacije – koeficijent između 2,5 i 5,0;
4. 4) za radna mesta za koja je potreban četvrti ili peti nivo kvalifikacije – koeficijent između 2,5 i 6,0;
5. 5) za radna mesta za koja je potreban šesti nivo kvalifikacije (6.1 ili 6.2) – koeficijent između 4,0 i 6,5;
6. 6) za radna mesta za koja je potreban najmanje sedmi nivo kvalifikacije (7.1, 7.2 ili 8) – koeficijent između 5,0 i 7,5;
7. 7) za radna mesta rukovodilaca užih unutrašnjih organizacionih jedinica – koeficijent do 15% veći u odnosu na koeficijente iz tač. 4) do 6) ovog stava;
8. 8) za radna mesta rukovodilaca samostalnih unutrašnjih organizacionih jedinica koji nisu izvršni direktori, pomoćnika izvršnih direktora, šefa kabineta i savetnika u kabinetu direktora – koeficijent do 30% već u odnosu na koeficijente iz tač. 4) do 6) ovog stava;
9. 9) za radno mesto izvršnog direktora – koeficijent 11.

Član 48 Određivanje osnovne zarade

(1) Osnovna zarada zaposlenog određuje se ugovorom o radu.

(2) Ugovorom o radu osnovna zarada može biti određena u većem iznosu od osnovne zarade utvrđene na osnovu elementa određenih ovim kolektivnim ugovorom (čl. 46. i 47.), najviše do 20%, najviše za 2% od ukupnog broja zaposlenih na neodređeno vreme, ako su ispunjeni sledeći uslovi:

1. 1) ako je potrebno obezbediti zapošljavanje ili održati zaposlenost na poslovima na kojima se zahtevaju specijalistička znanja i stručnost u njihovom obavljanju;
2. 2) ako se na tržištu poslovi iste vrste i složenosti vrednuju više od takvih poslova kod poslodavca;
3. 3) ako tržište rada nudi ograničen broj kvalifikovanih lica za te poslove.

Član 49 Deo zarade za radni učinak

(1) Deo zarade za radni učinak određuje se na osnovu rezultata rada zaposlenog, prema sledećim merilima:

1. 1) kvalitet obavljenog posla;
2. 2) obim obavljenog posla;
3. 3) odnos prema radnim obavezama.

(2) Kvalitet obavljenog posla vrednuje se na osnovu tačnosti i preciznosti u radu, u odnosu na propise, tehnološka uputstva, standarde, stručne metodologije ili izdate naloge, kao i na osnovu kreativnosti i inicijative u radu.

(3) Obim obavljenog posla vrednuje se na osnovu svih poslova koje zaposleni obavi u određenom mesecu i iskorišćenosti radnog vremena.

(4) Odnos prema radnim obavezama vrednuje se na osnovu poštovanja rokova za obavljanje posla i odnosa prema materijalu i sredstvima za rad.

(5) Rezultat rada određuje direktor na predlog rukovodioca zaposlenog.

(6) Rezultat rada rukovodioca koji nema pretpostavljenog određuje direktor.

(7) Zarada zaposlenog, koji ostvari radni učinak iznad utvrđenog standarda, normativa rada i drugih merila za utvrđivanje radnog učinka, može se uvećati do 20% u odnosu na osnovnu zaradu, a zarada zaposlenog koji ostvari radni učinak ispod utvrđenog standarda, normativa rada i drugih merila za utvrđivanje radnog učinka može se umanjiti do 20% u odnosu na osnovnu zaradu.

Član 50 Minuli rad

Zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu u visini od 0,4% osnovne zarade za svaku punu godinu rada ostvarenu u radnom odnosu (minuli rad).

Član 51 Prekovremeni i noćni rad

Zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu za prekovremeni rad i za rad noću, i to:

1. 1) za prekovremeni rad – 26% od osnovne zarade,
2. 2) za rad noću – 26% od osnovne zarade.

Član 52 Rad na dan praznika koji je neradni dan

(1) Zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu za rad na dan praznika koji je neradni dan.

(2) Uvećana zarada za rad na dan praznika koji je neradni dan iznosi 110% od osnovne zarade.

Član 53 Međusobni odnos osnova za uvećanje zarade

Kada se istovremeno stekne više osnova za uvećanje zarade, procenat uvećane zarade ne može biti niži od zbira procenata za svaki osnov uvećanja.

Član 54 Pripravnost

(1) Zaposleni koji izvan radnog vremena mora biti pripravan da se odazove na poziv poslodavca da obavlja poslove svog radnog mesta ima pravo na naknadu za pripravnost.

(2) Naknada za svaki sat pripravnosti iznosi 10% od vrednosti radnog časa osnovne zarade.

(3) Plan pripravnosti donosi izvršni direktor, odnosno šef službe.

(4) Zaposlenom koji je za vreme pripravnosti pozvan da izvrši neki posao svog radnog mesta vreme efektivnog rada po pozivu računa se kao vreme provedeno na radu.

Član 55 Naknada zarade zbog privremene sprečenosti za rad

(1) Zaposleni koji odsustvuje s rada zbog privremene sprečenosti za rad (bolovanje) do 30 dana ima pravo na naknadu zarade od:

1. 1) 70% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad, ako je ona nastala zbog bolesti ili povrede van rada;
2. 2) 100% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci pre meseca u kojem je nastupila privremena sprečenost za rad, ako je ona nastala zbog profesionalne bolesti ili povrede na radu.

(2) Naknada zarade zbog privremene sprečenosti za rad ne može biti niža od minimalne zarade određene Zakonom o radu.

Član 56 Naknada zarade u drugim slučajevima

(1) Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade za prethodnih 12 meseci za vreme:

1. 1) odsustvovanja s rada na dan praznika koji nije radni dan;
2. 2) godišnjeg odmora;
3. 3) plaćenog odsustva (član 41. ovog kolektivnog ugovora);
4. 4) do isteka otkaznog roka ako prestane s radom pre isteka otkaznog roka, prema Zakonu o radu;
5. 5) odazivanja na poziv državnog organa kada je kao sankcija za neodazivanje predviđena novčana kazna, kazna koja se sastoji u lišenju slobode ili mera prinudnog dovođenja;
6. 6) vojne vežbe.

(2) U slučaju iz stava 1. tač. 5) i 6) ovog člana poslodavac ima pravo na refundaciju isplaćene naknade zarade od državnog organa na čiji se poziv zaposleni odazvao, ako zakonom nije drukčije određeno.

Član 57 Naknada zarade zbog prekida rada ili smanjenja obima rada

(1) Zaposleni ima pravo da, najduže do 45 radnih dana u kalendarskoj godini, prima naknadu zarade u visini od 60% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci ako odsustvuje s rada zbog prekida rada ili smanjenja obima rada nastalih bez krivice zaposlenog, a naročito zbog:

1. 1) privremenog smanjenja obima rada u pojedinim unutrašnjim jedinicama poslodavca;
2. 2) kvarova, havarija i poremećaja u energetskom sistemu;
3. 3) nedostatka repromaterijala.

(2) Izuzetno, ako prekid rada ili smanjenje obima rada nastalih bez krivice zaposlenog zahtevaju duže odsustvo, poslodavac može uputiti zaposlenog na odsustvo duže od 45 radnih dana u kalendarskoj godini, uz prethodnu saglasnost ministra nadležnog za poslove rada i uz naknadu zarade u visini od 60% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci.

(3) U tim slučajevima, naknada zarade ne može biti niža od minimalne zarade određene prema Zakonu o radu.

Član 58 Naknada zarade zbog prekida rada usled naredbe državnog organa ili poslodavca

(1) Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini 60% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci dok traje prekid rada do kojeg je došlo naredbom nadležnog državnog organa ili poslodavca, a koja je usledila zato što nisu omogućene bezbednost i zaštita života i zdravlja na radu, koje su uslov daljeg rada bez ugrožavanja života i zdravlja zaposlenih i drugih lica.

(2) U tim slučajevima, naknada zarade ne može biti niža od minimalne zarade određene prema Zakonu o radu.

Član 59 Otpremnina, naknada troškova pogrebnih usluga, naknada štete zbog povrede na radu i profesionalnog oboljenja

Poslodavac je dužan da zaposlenom isplati:

1. 1) otpremninu pri prestanku radnog odnosa radi korišćenja prava na penziju, u visini trostrukog iznosa prosečne zarade zaposlenog u poslednjih 12 meseci koji prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina, odnosno u visini trostrukog iznosa prosečne zarade isplaćene kod poslodavca u istom periodu ako je to za zaposlenog povoljnije, s tim što tako isplaćena otpremnina ne može biti niža od dvostrukog iznosa prosečne zarade u Republici Srbiji, prema poslednjem objavljenom podatku Republičkog zavoda za statistiku;
2. 2) naknadu troškova pogrebnih usluga u slučaju smrti bračnog druga ili deteta zaposlenog, kao i naknadu pogrebnih troškova bračnom drugu i detetu zaposlenog u slučaju smrti zaposlenog, u visini troškova pogrebnih usluga prema priloženim računima, a najviše do iznosa koji je prema zakonu koji uređuje porez na dohodak građana oslobođen plaćanja poreza za pomoć u slučaju smrti;
3. 3) naknadu štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja, prema Zakonu o obligacionim odnosima.

Član 60 Jubilarna nagrada

(1) Poslodavac može, shodno svojim finansijskim mogućnostima, da zaposlenom isplati jubilarnu nagradu za neprekidan rad kod poslodavca:

(2) – za 10 godina: jednu prosečnu zaradu, bez poreza i doprinosa, koju je poslodavac isplatio u mesecu koji prethodi mesecu u kojem se isplaćuje jubilarna nagrada;

(3) – za 20 godina: dve prosečne zarade, bez poreza i doprinosa, koje je poslodavac isplatio u mesecu koji prethodi mesecu u kojem se isplaćuje jubilarna nagrada;

(4) – za 30 godina: tri prosečne zarade, bez poreza i doprinosa, koje je poslodavac isplatio u mesecu koji prethodi mesecu u kojem se isplaćuje jubilarna nagrada;

(5) – za 40 godina: četiri prosečne zarade, bez poreza i doprinosa, koje je poslodavac isplatio u mesecu koji prethodi mesecu u kojem se isplaćuje jubilarna nagrada.

(6) Pravo na jubilarnu nagradu ostvaruje i zaposleni koji je imao prekid rada kraći od 30 radnih dana.

Član 61 Solidarna pomoć

(1) Poslodavac zaposlenom može, shodno svojim finansijskim mogućnostima, da isplati solidarnu pomoć, u sledećim slučajevima:

1. 1) teže ili duže bolesti zaposlenog, jednom u toku lečenja ili jednom u toku kalendarske godine ako lečenje traje duže od jedne godine – do iznosa koji je prema zakonu koji uređuje porez na dohodak građana oslobođen plaćanja poreza po osnovu solidarne pomoći za slučaj bolesti, zdravstvene rehabilitacije ili invalidnosti zaposlenog ili člana njegove porodice;
2. 2) teže bolesti bračnog druga, vanbračnog partnera ili deteta zaposlenog do 26. godine, pod uslovom da je na školovanju ili na evidenciji Nacionalne službe za zapošljavanje i ako žive u zajedničkom domaćinstvu ili ukoliko je odlukom nadležnog suda lišeno poslovne sposobnosti, bez obzira na godine života, jednom u toku lečenja ili jednom u toku kalendarske godine ako lečenje traje duže od jedne godine – do iznosa koji je prema zakonu koji uređuje porez na dohodak građana oslobođen plaćanja poreza po osnovu solidarne pomoći za slučaj bolesti, zdravstvene rehabilitacije ili invalidnosti zaposlenog ili člana njegove porodice;
3. 3) troškova lečenja zbog teže ili duže bolesti zaposlenog ili člana uže porodice zaposlenog, uključujući i troškove nabavke ortopedskih pomagala, ako ti troškovi nisu obuhvaćeni obaveznim zdravstvenim osiguranjem, prema priloženim računima – do iznosa koji je prema zakonu koji uređuje porez na dohodak građana oslobođen plaćanja poreza po osnovu solidarne pomoći za slučaj bolesti, zdravstvene rehabilitacije ili invalidnosti zaposlenog ili člana njegove porodice;
4. 4) smrti roditelja zaposlenog – u visini troškova pogrebnih usluga prema priloženim računima, a najviše do iznosa koji je prema zakonu koji uređuje porez na dohodak građana oslobođen plaćanja poreza;
5. 5) rođenja deteta zaposlenog ili usvojenja deteta od strane zaposlenog – 50.000,00 dinara neto;
6. 6) ublažavanja posledica vanrednih situacija na objektu stanovanja zaposlenog izazvanih elementarnim nepogodama ili drugim nesrećama u smislu zakona koji uređuje upravljanje vanrednim situacijama, ukoliko šteta koju je pretrpeo zaposleni iznosi najmanje dve prosečne isplaćene mesečne zarade kod poslodavca u godini koja prethodi godini u kojoj se taj događaj desio – u visini najviše do 200.000,00 dinara neto, na osnovu izveštaja i predloga komisije za utvrđivanje štete, obrazovane od strane direktora , u čijem sastavu je i jedan predstavnik reprezentativnog sindikata.

(2) Uz zahtev za solidarnu pomoć zaposleni je dužan da dostavi medicinsku ili drugu odgovarajuću dokumentaciju iz koje se mogu utvrditi okolnosti od kojih zavisi ostvarivanje prava na solidarnu pomoć, koja nije starija od šest meseci.

(3) Zaposleni može ostvariti solidarnu pomoć za težu bolest u smislu stava 1. tač. 1. i 2. ovog člana samo jednom po istoj dijagnozi, a ukoliko dođe do recidiva ili pogoršanja bolesti po osnovu koje je već ostvario solidarnu pomoć, još jednom.

(4) Ukoliko se zaposlenom, zbog nedostatka opredeljenih finansijskih sredstava, isplata solidarne pomoći ne može izvršiti u tekućoj godini, zaposleni se obaveštava da može obnoviti zahtev u sledećoj godini, bez ponovnog dostavljanja dokumentacije.

(5) U slučaju da se zaposlenom ili članu porodice zaposlenog, nakon što je zaposleni u tekućoj godini već iskoristio pravo iz stava 1. tač. 1) i 2) ovog člana, utvrdi druga vrsta teže bolesti, zaposleni ima pravo na solidarnu pomoć i po tom drugom osnovu.

(6) Pod težom bolešću smatraju se sledeća oboljenja:

1. 1) maligna oboljenja;
2. 2) retke bolesti;
3. 3) TBC;
4. 4) hereditarna i degenerativna oboljenja nervno mišićnog sistema;
5. 5) teški oblici kardiovaskularnih i drugih oboljenja koja zahtevaju hirurške zahvate, transplantaciju organa i tkiva;
6. 6) teža neuropsihijatrijska oboljenja sa hospitalnim lečenjem u zdravstvenoj ustanovi;
7. 7) urološke ili gastroenterološke prirode koja zahtevaju hirurške zahvate, transplantacija organa i tkiva.

(7) Pod dužom bolešću smatra se neprekidno odsustvovanje sa rada po osnovu privremene sprečenosti za rad zbog bolesti duže od šest meseci.

(8) Pod članom uže porodice, u smislu stava 1. tačka 3) ovog člana, smatraju se bračni drug, vanbračni partner, deca, roditelji, usvojilac i usvojenik.

Član 62 Poklon za Božić i Novu godinu

(1) Poslodavac može, shodno svojim finansijskim mogućnostima, da isplati poklon za Božić i Novu godinu deci zaposlenih mlađoj od 15 godina života, najviše do iznosa koji je prema zakonu kojim se uređuje porez na dohodak građana oslobođen plaćanja poreza.

(2) Ako su kod poslodavca zaposlena oba roditelja deteta mlađeg od 15 godina, poklon za Božić i Novu godinu isplaćuje se za svako dete i jednom i drugom roditelju.

Član 63 Učešće u dobiti

(1) Zaposleni mogu da učestvuju u raspodeli sredstava iz dobiti poslodavca u skladu sa zakonom.

(2) Isplata se vrši na osnovu odluke Nadzornog odbora na koju saglasnost daje Vlada.

Član 64 Davanje zajma

(1) Poslodavac može, shodno svojim finansijskim mogućnostima, da odobri i isplati zajam svim zaposlenim pod uslovom:

1. 1) da visina zajma nije veća od dve prosečne mesečne zarade po zaposlenom u Republici Srbiji, prema poslednjem objavljenom podatku Republičkog zavoda za statistiku;
2. 2) da se zajam vraća iz zarade zaposlenog putem administrativne zabrane, u najviše šest mesečnih rata, počev od isplate zarade u prvom mesecu koji dolazi posle meseca u kojem je zajam isplaćen.

(2) Zaposlenom ne može da se odobri i isplati nov zajam dok raniji zajam ne vrati u potpunosti.

(3) Poslodavac može zaposlenima odobriti da za robu i usluge koju kupe od poslodavca cenu plate na odloženo putem administrativne zabrane na zaradi, pod uslovima određenim u stavu 1. ovog člana.

(4) Zaposlenom ne može da se odobri plaćanje na odloženo ako bi visina mesečne rate bila veća od dve trećine njegove mesečne zarade, niti ako na zaradi zaposlenog već postoji administrativna ili sudska zabrana čiji mesečna visina bi u zbiru sa visinom mesečne rate bila veća od dve trećine njegove mesečne zarade.

Član 65 Osiguranje u korist zaposlenih

Poslodavac može platiti za sve zaposlene, shodno svojim finansijskim mogućnostima i u skladu sa programom poslovanja premiju neživotnog kolektivnog osiguranja od posledica nezgode, uključujući osiguranje od povreda na radu i profesionalnih oboljenja i kolektivnog osiguranja za slučaj težih bolesti i hirurških intervencija, kao i premiju kolektivnog osiguranja života za slučaj smrti zaposlenog usled bolesti.

Član 66 Naknada troškova zaposlenima

(1) Zaposlenom se naknađuju:

1. 1) troškovi prevoza za dolazak na rad i za odlazak s rada, ako poslodavac nije obezbedio sopstveni prevoz – u visini cene potrebnog broja pojedinačnih karata za vožnju u javnom autobuskom saobraćaju za svaki dan rada, a najviše do visine mesečne pretplatne karte i ne više od neoporezivog iznosa;
2. 2) troškovi korišćenja sopstvenog automobila u službene svrhe – 10% od cene litra goriva po pređenom kilometru, ali ne više od neoporezivog iznosa;
3. 3) troškovi noćenja za vreme provedeno na službenom putu u zemlji – prema priloženom računu, osim u hotelu najviše kategorije;
4. 4) putni troškovi za vreme provedeno na službenom putu u zemlji – prema priloženom računu;
5. 5) troškovi ishrane za vreme provedeno na službenom putu u zemlji (dnevnica za službeno putovanje u zemlji) – prema propisima koji se primenjuju na državne službenike i nameštenike, s tim da iznos jedne pune dnevnice ne može biti niži od 500,00 dinara, ali ne više od neoporezivog iznosa;
6. 6) troškovi službenog putovanja u inostranstvu – prema propisima koji se primenjuju na državne službenike i nameštenike, ali ne više od neoporezivog iznosa;
7. 7) troškovi rada i boravka na terenu (terenski dodatak) – 3% prosečne mesečne zarade po zaposlenom u Republici, prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za poslove statistike, ali ne više od neoporezivog iznosa.

(2) Ako tokom rada i boravka na terenu nisu obezbeđeni besplatni smeštaj i ishrana, terenski dodatak uvećava se za troškove smeštaja – najviše do iznosa naknade za troškove smeštaja na službenom putovanju u zemlji i za troškove ishrane – najviše u iznosu dnevnice za službeno putovanje u zemlji.

Član 67 Šteta koju zaposleni prouzrokuje poslodavcu

(1) Zaposleni odgovara za štetu koju namerno ili krajnjom nepažnjom prouzrokuje poslodavcu na radu ili u vezi s radom.

(2) Ako štetu prouzrokuje više zaposlenih, svaki je odgovoran za deo štete koji je prouzrokovao, a ako ne može da se utvrdi koji deo štete su prouzrokovali jedan ili više zaposlenih – svi su podjednako odgovorni, a štetu naknađuju u jednakim delovima (podeljena odgovornost).

(3) Više zaposlenih koji su prouzrokovali štetu krivičnim delom s umišljajem, odgovara solidarno za štetu.

Član 68 Odlučivanje o naknadi štete

(1) O postojanju štete i njenoj visini, okolnostima pod kojima je šteta nastala, zaposlenima koji su je prouzrokovali i načinu njene naknade odlučuje komisija koju obrazuje direktor, a u čijem sastavu je i predstavnik reprezentativnog sindikata.

(2) Komisija saslušava zaposlene za koje se sumnja da su prouzrokovali štetu i ispituje da li postoje okolnosti koje isključuju njihovu odgovornost, a visinu štete utvrđuje na osnovu cenovnika i knjigovodstvene vrednosti oštećene stvari ili uz pomoć veštaka ili u paušalnom iznosu.

(3) Rešenje o naknadi štete donosi direktor, na predlog komisije i u rešenju određuje i rok za naknadu štete.

(4) Na predlog komisije, direktor može, u zavisnosti od socijalnog stanja zaposlenog, njegovog supružnika i dece, da smanji visinu naknade štete za određeni procenat ili da odredi da se šteta naknadi u više rata ili da zaposlenog delimično ili potpuno oslobodi od naknade štete.

(5) Ako je šteta manja od 150.000,00 dinara o postojanju štete i njenoj visini, okolnostima pod kojima je šteta nastala, zaposlenima koji su je prouzrokovali i načinu njene naknade direktor odlučuje bez predloga komisije.

Član 69 Šteta koju zaposleni prouzrokuje trećem licu

Ako poslodavac isplati štetu koju je zaposleni na radu ili u vezi s radom prouzrokovao trećem licu namerno ili iz krajnje nepažnje, on ima pravo da od zaposlenog zahteva naknadu isplaćenog iznosa.

Član 70 Šteta koju poslodavac prouzrokuje zaposlenom

(1) Poslodavac je dužan da zaposlenom naknadi materijalnu i nematerijalnu štetu koju zaposleni pretrpi na radu ili u vezi s radom, povredom njegovih prava ili narušavanjem zdravlja.

(2) Za naknadu te štete primenjuje se Zakon o obligacionim odnosima.

Član 71 Šteta zbog zlostavljanja na radu

(1) Poslodavac odgovara za štetu koju zlostavljanjem na radu i u vezi s radom jedan zaposleni prouzrokuje drugom zaposlenom.

(2) Poslodavac koji naknadi štetu koju je zaposleni prouzrokovao ima pravo da zahteva od zaposlenog naknadu isplaćenog iznosa.

Član 72 Program za rešavanje problema viška zaposlenih

Ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za radom zaposlenih na neodređeno vreme, Nadzorni odbor donosi program za rešavanje viška zaposlenih (u daljem tekstu: program), ako će u okviru 90 dana prestati potreba za radom najmanje 20 zaposlenih na neodređeno vreme, nezavisno od broja zaposlenih na neodređeno vreme.

Član 73 Sadržina programa

(1) Program naročito sadrži:

1. 1) razloge zbog kojih je prestala potreba za radom zaposlenih (tehnološke, ekonomske ili organizacione promene, smanjen obim poslova itd.);
2. 2) broj zaposlenih koji rade na neodređeno vreme;
3. 3) merila prema kojima se utvrđuje koji su zaposleni višak;
4. 4) broj, imena i prezimena, kvalifikacionu strukturu, godine starosti i staž osiguranja zaposlenih koji su višak i radno mesto na kojem oni rade;
5. 5) mere za zapošljavanje viška zaposlenih, kao što su: premeštaj na drugo radno mesto, rad s nepunim radnim vremenom, ali ne kraćim od polovine punog radnog vremena, prekvalifikacija, dokvalifikacija, drugi oblik dodatnog obrazovanja, privremeno ili trajno upućivanje na rad kod drugog poslodavca itd.;
6. 6) sredstva za rešavanje socijalno-ekonomskog položaja viška zaposlenih;
7. 7) rok u kojem će zaposlenom koji je višak biti otkazan ugovor o radu ako ne može da mu se omogući zapošljavanje.

(2) Program se objavljuje na oglasnoj tabli i na intranet strani poslodavca.

Član 74 Dostavljanje predloga programa na mišljenje

(1) Poslodavac dostavlja predlog programa na mišljenje reprezentativnom sindikatu kod poslodavca i Nacionalnoj službi za zapošljavanje, u roku od osam dana od kada je sačinio predlog programa.

(2) Reprezentativni sindikat je dužan da u roku od 15 dana od prijema predloga programa dostavi poslodavcu mišljenje na predlog programa, a Nacionalna služba za zapošljavanje da u roku od 15 dana dostavi poslodavcu, pored mišljenja i predlog mera koje sprečavaju otkaze ugovora o radu ili smanjuju njihov broj, odnosno omogućavaju prekvalifikaciju, dokvalifikaciju, samozapošljavanje i zapošljavanje viška zaposlenih.

(3) Poslodavac je dužan da razmotri i uzme u obzir mišljenje reprezentativnog sindikata kod poslodavca i mišljenje i predlog mera Nacionalne službe za zapošljavanje i da ih obavesti o svom stavu u roku od osam dana.

Član 75 Merila prema kojima se utvrđuje koji zaposleni su višak

(1) Ako su neka radna mesta ukinuta, višak postaju svi zaposleni koji su na njima radili.

(2) Ako je broj zaposlenih na nekim radnim mestima smanjen, najpre se određuje koliko zaposlenih postaje višak, a potom se određuje koji zaposleni postaju višak.

(3) Pri određivanju koji zaposleni postaju višak, najpre se primenjuje merilo radnog učinka, pa višak postaju zaposleni koji imaju slabiji radni učinak.

(4) Radni učinak zaposlenog određuje se ocenom rukovodioca samostalne organizacione jedinice u kojoj je zaposleni radio kojom se vrednuju kvalitet i obim obavljenog posla i odnos prema radnim obavezama zaposlenog za poslednjih šest meseci, na osnovu obrazloženog predloga njegovog neposrednog pretpostavljenog.

(5) Primena merila za određivanje radnog učinka zaposlenih u smislu stava 4. ovog člana uređuje se opštim aktom poslodavca, pre čijeg donošenja se mora zatražiti mišljenje reprezentativnog sindikata.

(6) Ako zaposleni imaju jednak radni učinak primenjuju se dodatna merila, i to sledećim redosledom:

(7) − uslov za ostvarivanje prava na penziju, pa višak postaje zaposleni koji ispunjava ili će u naredne dve godine ispuniti jedan od uslova za ostvarivanje prava na penziju;

(8) − vreme provedeno u radnom odnosu kod poslodavca, pa višak postaje zaposleni koji je kraće u radnom odnosu kod poslodavca;

(9) − imovno stanje zaposlenog, pa višak postaje zaposleni koji ima veći prihod po članu zajedničkog porodičnog domaćinstva po osnovu zarade i drugih primanja za poslednja tri meseca;

(10) − broj članova zajedničkog porodičnog domaćinstva koji ostvaruju zaradu, pa višak postaje zaposleni s većim brojem članova zajedničkog porodičnog domaćinstva koji ostvaruju zaradu;

(11) − broj dece starosti do 26 godina na školovanju, pa višak postaje zaposleni koji ima manji broj dece na školovanju.

(12) Zaposleni koji se na poziv (inicijativu, oglas i slično) poslodavca dobrovoljno prijavi da bude višak uz isplatu otpremnine, postaje višak samo ako se poslodavac s time saglasi, i pre svakog drugog zaposlenog.

(13) Odsustvovanje zaposlenog s rada zbog privremene sprečenosti za rad (bolovanje), trudnoće, porodiljskog odsustva i odsustvovanje s rada zbog nege deteta i posebne nege deteta ne mogu biti merila prema kojima se utvrđuje koji su zaposleni višak.

(14) Zaposlena žena s detetom do dve godine života, čiji je ukupan mesečni prihod po članu domaćinstva do visine minimalne zarade i osoba s invaliditetom koja je stekla invalidnost radom kod poslodavca ne mogu biti utvrđeni kao višak.

Član 76 Utvrđivanje koji zaposleni su višak

Broj i imena i prezimena zaposlenih koji su višak u slučaju iz člana 75. stav 2. ovog kolektivnog ugovora utvrđuje komisija koju obrazuju direktor. Komisiju čine predsednik i dva člana, od kojih je jedan predstavnik reprezentativnog sindikata.

Član 77 Otkaz ugovora o radu zaposlenom koji je višak i otpremnina

(1) Zaposlenom koji je višak rešenjem se otkazuje ugovor o radu.

(2) Rešenje iz stava 1. ovog člana stupa na snagu tek kada poslodavac isplati zaposlenom otpremninu.

Član 78 Visina otpremnine koja se isplaćuje zaposlenom koji je višak

(1) Zaposlenom kojem se rešenjem otkazuje ugovor o radu u smislu člana 77. ovog kolektivnog ugovora poslodavac je dužan da pre prestanka radnog odnosa isplati otpremninu.

(2) Zaposleni ima pravo na otpremninu u visini zbira 40% zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu.

(3) Pored otpremnine iz stava 2. ovog člana, poslodavac je dužan da obračuna i isplati pripadajući porez u skladu sa zakonom.

(4) Pod zaradom zaposlenog iz stava 2. ovog člana smatra se prosečna mesečna zarada zaposlenog isplaćena za poslednja tri meseca koji prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina.

Član 79 Primena merila i kad nema programa

Merila prema kojima se utvrđuje koji su zaposleni višak (član 75. ovog kolektivnog ugovora) primenjuju se i kad nastane višak zaposlenih zbog kojeg poslodavac nije dužan da donese program za rešavanje viška zaposlenih, i ne donosi ga.

Član 80 Posledice otkaza ugovora o radu zaposlenom koji je višak

(1) Poslodavac koji zaposlenom koji je višak otkaže ugovor o radu ne može da na istim poslovima zaposli drugo lice u naredna tri meseca od dana kad je zaposlenom koji je višak prestao radni odnos, izuzev u slučajevima određenim Zakonom o radu.

(2) Ako pre proteka tog roka nastane potreba za radom na istim poslovima, prednost za zaključivanje ugovora o radu ima zaposleni kome je prestao radni odnos zato što je bio višak.

(3) Isto važi i kad je zaposlenom otkazan ugovor o radu zbog toga što je višak, a poslodavac nije bio dužan i nije doneo program za rešavanje problema viška zaposlenih.

Član 81 Razlozi za udaljenje s rada i trajanje udaljenja

(1) Zaposleni može da bude privremeno udaljen s rada:

1. 1) ako je protiv njega započeto krivično gonjenje zbog krivičnog dela koje je učinio na radu ili u vezi s radom;
2. 2) ako zbog nepoštovanja radne discipline ili povrede radne obaveze ugrožava imovinu poslodavca u vrednosti od najmanje dve prosečne mesečne neto zarade isplaćene kod poslodavca u mesecu koji prethodi mesecu u kome nije poštovao radnu disciplinu ili je povredio radnu obavezu;
3. 3) ako su priroda povrede radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline ili ponašanje zaposlenog takvi da on ne može da nastavi rad kod poslodavca pre proteka roka za izjašnjavanje o navodima iz upozorenja poslodavca.

(2) Udaljenje zaposlenog s rada može da traje najduže tri meseca, posle čega je poslodavac dužan da zaposlenog vrati na rad ili da donese rešenje o otkazu ugovora o radu ili izrekne neku od mera za nepoštovanje radne discipline ili povrede radne obaveze. Udaljenje s rada zaposlenog protiv koga je započeto krivično gonjenje zbog krivičnog dela koje je učinio na radu ili u vezi s radom može da traje do pravnosnažnog okončanja krivičnog postupka.

(3) Zaposleni se obavezno udaljava s rada ako protiv njega bude određena mera pritvora, dok pritvor traje.

Član 82 Pravo na naknadu zarade za vreme udaljenja s rada

(1) Rešenje o privremenom udaljenju zaposlenog donosi poslodavac i u njemu određuje trajanje udaljenja.

(2) Zaposleni koji je udaljen s rada ima pravo na naknadu zarade i pravo na razliku između punog iznosa osnovne zarade i naknade zarade u slučajevima i pod uslovima koji su određeni Zakonom o radu.

Član 83 Izmena ugovorenih uslova rada

(1) Poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada (aneks ugovora o radu):

1. 1) radi premeštaja na drugo odgovarajuće radno mesto, zbog potreba procesa i organizacije rada;
2. 2) radi premeštaja u drugo mesto rada, na drugo odgovarajuće radno mesto kod istog poslodavca;
3. 3) radi privremenog upućivanja na rad na drugo odgovarajuće radno mesto kod drugog poslodavca;
4. 4) ako su zaposlenom koji je višak obezbeđena prava koja povlače zaključenje aneksa ugovora o radu;
5. 5) ako treba da se promene elementi za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade ili uvećanja zarade ili za utvrđivanje drugih primanja, a koji su sadržani u ugovoru o radu;
6. 6) ako se izmeni ili dopuni Pravilnik ili donese novi.

(2) Odgovarajućim radnim mestom smatra se radno mesto za koje se traže ista vrsta zanimanja i isti nivo kvalifikacije koji su utvrđeni ugovorom o radu čiji se aneks nudi.

Član 84 Privremeni premeštaj na drugo odgovarajuće radno mesto na osnovu rešenja

(1) Kad je potrebno da se određeni posao izvrši bez odlaganja, zaposleni može najduže 45 radnih dana u 12 meseci biti premešten na drugo odgovarajuće radno mesto bez ponude aneksa ugovora o radu, na osnovu rešenja poslodavca.

(2) Zaposleni u tom slučaju ima pravo na osnovnu zaradu koja je utvrđena na radnom mestu s koga se premešta ili na radnom mestu na koje se premešta, u zavisnosti od toga šta je po njega povoljnije.

Član 85 Načini prestanka radnog odnosa

(1) Radni odnos prestaje:

1. 1) istekom vremena na koje je zasnovan;
2. 2) kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se zaposleni i poslodavac pismeno ne sporazumeju da se zaposlenom produži radni odnos;
3. 3) sporazumom zaposlenog i poslodavca;
4. 4) otkazom ugovora o radu koji daju zaposleni ili poslodavac;
5. 5) na zahtev roditelja ili staraoca zaposlenog koji je mlađi od 18 godina života;
6. 6) smrću zaposlenog.

(2) Radni odnos prestaje zaposlenom i u ostalim slučajevima predviđenim Zakonom o radu.

Član 86 Prestanak radnog odnosa istekom vremena na koje je zasnovan

(1) Radni odnos na određeno vreme prestaje istekom vremena na koje je zasnovan, a radni odnos s pripravnikom prestaje kad istekne vreme pripravničkog staža.

(2) Radni odnos u tim slučajevima prestaje samim protekom vremena, a ta činjenica se rešenjem poslodavca konstatuje.

Član 87 Prestanak radnog odnosa sporazumom poslodavca i zaposlenog

(1) Poslodavac i zaposleni mogu da zaključe pismeni sporazum o prestanku radnog odnosa zaposlenog.

(2) U pismenom sporazumu određuju se dan kada zaposlenom prestaje radni odnos i druga pitanja vezana za prestanak radnog odnosa (primopredaja dužnosti, neisplaćena zarada, novčana naknada umesto korišćenja godišnjeg odmora i druga primanja zaposlenog) i navodi datum zaključenja sporazuma.

(3) Poslodavac je dužan da pre zaključenja sporazuma pismenim putem obavesti zaposlenog da prestanak radnog odnosa sporazumom isključuje pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti.

Član 88 Prestanak radnog odnosa otkazom ugovora o radu koji daje zaposleni

(1) Zaposleni može pismeno da otkaže ugovor o radu.

(2) Zaposleni je dužan da otkaz ugovora o radu dostavi poslodavcu najmanje 15 dana pre dana koji je u otkazu naveo kao dan prestanka radnog odnosa (otkazni rok).

Član 89 Razlozi za otkaz ugovora o radu

(1) Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji:

1. 1) ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za rad na radnom mestu na kome radi;
2. 2) pravnosnažno je osuđen za krivično delo na radu ili u vezi s radom;
3. 3) ne vrati se na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od proteka mirovanja radnog odnosa ili neplaćenog odsustva;
4. 4) svojom krivicom učini povredu radne obaveze propisane Zakonom o radu, ovim kolektivnim ugovorom ili aktom poslodavca;
5. 5) ne poštuje radnu disciplinu propisanu Zakonom o radu, ovim kolektivnim ugovorom ili aktom poslodavca.

(2) Ugovor o radu može da se otkaže i zaposlenom koji je višak, a ne može da mu se omogući zapošljavanje (član 78. ovog kolektivnog ugovora) i zaposlenom koji odbije da zaključi aneks ugovora o radu (član 83. ovog kolektivnog ugovora).

(3) Poslodavac otkazuje zaposlenom ugovor o radu rešenjem.

Član 90 Dan prestanka radnog odnosa

(1) Zaposlenom prestaje radni odnos danom dostavljanja rešenja osim ako Zakonom o radu ili rešenjem nije određen drugi rok.

(2) Izuzetno, zaposlenom koji je višak a ne može da mu se omogući zapošljavanje, radni odnos prestaje isplatom cele otpremnine, a zaposlenom kojem je otkazan ugovor o radu zato što ne ostvaruje potrebne rezultate rada ili zato što nema potrebna znanja i sposobnosti, radni odnos prestaje istekom otkaznog roka predviđenog ovim kolektivnim ugovorom (član 91. stav 4. ovog kolektivnog ugovora).

Član 91 Utvrđivanje znanja, sposobnosti i rezultata rada zaposlenog

(1) Pretpostavljeni zaposlenog prati znanja i sposobnosti i rezultate rada zaposlenog i, ako zaposleni ne pokaže potrebna znanja, sposobnosti ili rezultate rada – pismeno obaveštava zaposlenog o nedostacima u njegovom radu, daje mu uputstva kako da poboljša rad i ostavlja mu primereni rok za poboljšanje rada.

(2) Ako zaposleni ne poboljša rad u ostavljenom primerenom roku, pretpostavljeni predlaže direktoru da donese rešenje o otkazu ugovora o radu zaposlenom ili da mu izrekne neku od mera koje se mogu izreći za nepoštovanje radne discipline ili povrede radne obaveze.

(3) Direktora ne obavezuje predlog pretpostavljenog.

(4) Zaposleni kome je otkazan ugovor o radu zato što ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za rad na radnom mestu na kome radi ima pravo na otkazni rok od:

(5) – osam dana – ako je navršio do 10 godina staža osiguranja;

(6) – 16 dana – ako je navršio od 10 do 20 godina staža osiguranja;

(7) – 24 dana – ako je navršio preko 20 godina staža osiguranja.

Član 92 Povrede radnih obaveza

(1) Povrede radnih obaveza naročito jesu:

1. 1) nesavesno ili nemarno izvršavanje radne obaveze ili poslova radnog mesta;
2. 2) zloupotreba položaja ili prekoračenje ovlašćenja;
3. 3) necelishodno i neodgovorno korišćenje sredstava rada;
4. 4) nekorišćenje ili nenamensko korišćenje obezbeđenih sredstava ili opreme za ličnu zaštitu na radu;
5. 5) odavanje poslovne ili druge tajne utvrđene propisima, opštim aktom poslodavca ili ugovorom o radu;
6. 6) povreda zahteva koji su navedeni u dokumentima sistema upravljanja kvalitetom (prema standardu ISO);
7. 7) unošenje u službena dokumenata neistinitih podataka, neunošenje u službena dokumenta podataka koji moraju biti uneti i potpisivanje ili overavanje službenim pečatom službenih dokumenata sa neistinitom sadržinom;
8. 8) zloupotreba prava iz radnog odnosa;
9. 9) samovoljno ili neovlašćeno prisvajanje imovine poslodavca ili iznošenje imovine poslodavca van objekta poslodavca ili van dela objekta poslodavca u kojem je određeno da se ta imovina nalazi;
10. 10) prikrivanje materijalne štete i namerno prouzrokovanje štete poslodavcu;
11. 11) neopravdani izostanak s rada najmanje dva uzastopna radna dana ili pet radnih dana s prekidima u kalendarskoj godini;
12. 12) neopravdano napuštanje radnog mesta u radno vreme.

(2) Povreda radne obaveze postoji i ako zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze koja je propisana aktom poslodavca.

Član 93 Nepoštovanje radne discipline

(1) Nepoštovanje radne discipline naročito postoji:

1. 1) ako zaposleni neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca;
2. 2) ako zaposleni ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad, prema Zakonu o radu;
3. 3) ako zaposleni zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;
4. 4) ako zaposleni dolazi na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava ili upotrebljava alkohol ili druga opojna sredstva u toku radnog vremena;
5. 5) ako ponašanje zaposlenog predstavlja radnju izvršenja krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi s radom, nezavisno od toga da li je protiv zaposlenog pokrenut krivični postupak;
6. 6) ako je zaposleni dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;
7. 7) ako zaposleni koji radi na poslovima s povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da se podvrgne prethodnom i periodičnom lekarskom pregledu ili lekarskom pregledu na koji ga uputi poslodavac;
8. 8) povreda prava drugih zaposlenih kod poslodavca, nedolično, nasilničko ili uvredljivo ponašanje prema drugim zaposlenima ili zlostavljanje drugog zaposlenog na radu i u vezi s radom;
9. 9) odbijanje potrebne saradnje sa drugim zaposlenima iz lične netrpeljivosti ili drugih neopravdanih razloga.

(2) Nepoštovanje radne discipline postoji i ako zaposleni ne poštuje radnu disciplinu koja je propisana aktom poslodavca ili ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.

Član 94 Postupak kojim se utvrđuje postojanje razloga za otkaz ugovora o radu zbog povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline

(1) Postojanje razloga za otkaz ugovora o radu zbog povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline utvrđuje se u postupku koji vodi direktor.

(2) Direktor dostavlja zaposlenom pismeno upozorenje, u kojem navodi razlog za otkaz ugovora o radu, činjenice na kojima se razlog za otkaz zasniva i dokaze kojima se potkrepljuju činjenice i navodi da zaposleni ima osam dana od dostavljanja upozorenja da se izjasni o navodima iz upozorenja.

(3) Direktor pismeno upozorenje dostavlja i sindikatu čiji je zaposleni član, da on da svoje mišljenje.

Član 95 Mere koje se preduzimaju u slučaju nepoštovanja radne discipline ili povrede radne obaveze

(1) Pošto razmotri izjašnjenje zaposlenog i eventualno mišljenje sindikata čiji je zaposleni član, direktor može – umesto otkaza ugovora o radu – zaposlenom na čijoj strani postoje olakšavajuće okolnosti ili čija povreda radne obaveze ili nepoštovanje discipline nisu takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos, rešenjem izreći jednu od sledećih mera koje se preduzimaju u slučaju nepoštovanja radne discipline ili povrede radne obaveze:

1. 1) privremeno udaljenje s rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih dana;
2. 2) novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca;
3. 3) opomenu s najavom otkaza.

(2) Novčana kazna izvršava se obustavom od zarade, na osnovu rešenja direktora o izrečenoj novčanoj kazni.

(3) Opomena s najavom otkaza sadrži izričit navod da će poslodavac otkazati zaposlenom ugovor o radu bez pismenog upozorenja ako u narednih šest meseci učini istu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline.

Član 96 Zabrana otkaza ugovora o radu

(1) Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu zaposlenoj ženi za vreme trudnoće i zaposlenom za vreme porodiljskog odsustva, odsustva s rada radi nege deteta i odsustva s rada radi posebne nege deteta, pa ni ako je neko od njih zaposlen na određeno vreme, a ono istekne dok traje odsustvo s rada.

(2) Rešenje o otkazu ugovora o radu ništavo je ako je na dan njegovog donošenja poslodavcu bilo poznato da je zaposlena žena trudna ili da zaposleni koristi porodiljsko odsustvo, odsustvo s rada radi nege deteta ili odsustvo s rada radi posebne nege deteta, ako oni o tome obaveste poslodavca u roku od 30 dana od prestanka radnog odnosa i dostave mu odgovarajuću potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležnog organa.

Član 97 Zabrana otkaza i stavljanja u nepovoljniji položaj

(1) Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, niti da na drugi način stavi u nepovoljan položaj zaposlenog zbog njegovog statusa ili aktivnosti u svojstvu predstavnika zaposlenih, članstva u sindikatu ili učešća u sindikalnim aktivnostima.

(2) Teret dokazivanja da otkaz ugovora o radu ili stavljanje u nepovoljniji položaj zaposlenog nisu posledica statusa ili aktivnosti zaposlenog iz prethodnog stava jeste na poslodavcu.

Član 98 Rešenje kojim se odlučuje o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenih

(1) Poslodavac pismenim rešenjem odlučuje o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenih.

(2) Rešenje sadrži uvod, izreku, obrazloženje, pouku o pravnom leku, potpis direktora ili lica koje on ovlasti i pečat poslodavca.

(3) Uvod rešenja sadrži naziv privredno društvo „Službeni glasnik” društvo s ograničenom odgovornošću Beograd, akt na osnovu kojeg se donosi rešenje i datum donošenja rešenja; izreka sadrži ono o čemu se odlučuje rešenjem; obrazloženje sadrži činjenične i pravne razloge na kojima se zasniva izreka rešenja; pouka o pravnom leku upućuje zaposlenog kako da zaštiti svoja prava.

Član 99 Dostavljanje rešenja zaposlenom

(1) Rešenje kojim se odlučuje o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog dostavlja se lično zaposlenom u prostorijama poslodavca ili na adresu na kojoj zaposleni ima prebivalište ili boravište, a ako na te načine ne može da se dostavi, poslodavac o tome sačinjava službenu belešku.

(2) Odmah po sačinjavanju službene beleške, poslodavac objavljuje rešenje na oglasnoj tabli poslodavca. Smatra se da je rešenje dostavljeno zaposlenom kada protekne osam dana od dana kada je rešenje objavljeno na oglasnoj tabli poslodavca.

Član 100 Pravo zaposlenog na sudsku zaštitu

(1) Zaposleni koji smatra da mu je poslodavac rešenjem ili faktičkom radnjom povredio neko pravo može da podnese tužbu mesno nadležnom osnovnom sudu.

(2) Umesto zaposlenog, tužbu može u ime zaposlenog da podnese i predstavnik sindikata čiji je zaposleni član, ako ga zaposleni na to ovlasti.

(3) Tužba se podnosi u roku od 60 dana od dana kada je zaposlenom dostavljeno rešenje, odnosno od dana kada je zaposleni saznao da mu je pravo povređeno faktičkom radnjom.

Član 101 Pravo na bezbednost i zaštitu zdravlja na radu

(1) Zaposleni ima pravo na bezbednost i zaštitu zdravlja na radu prema zakonu, drugim propisima i ovom kolektivnom ugovoru.

(2) Sredstva za primenu programa mera i povećanje bezbednosti i zaštite zdravlja na radu određuju se godišnjim programom poslovanja poslodavca.

(3) U skladu sa finansijskim mogućnostima, a radi unapređenja bezbednosti i zaštite zdravlja na radu, poslodavac može da obezbedi sredstva za godišnji sistematski pregled svih zaposlenih ili zaposlenih na radnim mestima sa specifičnim rizicima, bez obzira da li se radi o radnim mestima sa povećanim rizikom.

Član 102 Posebni zdravstveni uslovi za rad i akt o proceni rizika

(1) Poslodavac je dužan da obezbedi zaposlenima rad na radnom mestu i radnoj okolini u kojima su primenjene mere bezbednosti i zaštite zdravlja na radu.

(2) Posebni zdravstveni uslovi koje moraju ispunjavati zaposleni za obavljanje određenih poslova na radnom mestu u radnoj okolini ili za upotrebu pojedine opreme rada određuju se aktom o proceni rizika, shodno oceni službe medicine rada.

Član 103 Dužnost poštovanja propisa o bezbednosti i zaštiti na radu

Zaposleni je dužan da poštuje propise o bezbednosti i zaštiti zdravlja na radu, da namenski koristi sredstva za rad i opasne materije, da koristi propisana sredstva i opremu za ličnu zaštitu na radu i njima pažljivo rukuje, kako ne bi ugrozio svoju bezbednost i zdravlje ili bezbednost i zdravlje drugih zaposlenih i trećih lica.

Član 104 Radna mesta s povećanim rizikom

(1) Radna mesta sa povećanim rizikom, zdravstveni uslovi koji moraju da se ispune da bi zaposleni bio raspoređen na njih i sredstva i oprema za ličnu zaštitu na radu koje zaposleni koriste na tim radnim mestima, određuju se aktom o proceni rizika koji donosi poslodavac.

(2) Zaposleni na radnim mestima s povećanim rizikom za koje je predviđen prethodni i periodični lekarski pregled, dužni su da obave lekarski pregled na koji ih upućuje poslodavac.

(3) Zaposleni je dužan da radi na radnom mestu s povećanim rizikom ako je izveštajem službe medicine rada utvrđeno da je zdravstveno sposoban da radi na njima.

(4) Ako se u postupku periodičnog lekarskog pregleda utvrdi da zaposleni ne ispunjava posebne zdravstvene uslove za rad na radnom mestu s povećanim rizikom, poslodavac je dužan da ga premesti na drugo radno mesto koje odgovara njegovim zdravstvenim sposobnostima.

Član 105 Odbor

(1) Radi praćenja primene mera bezbednosti i zaštite zdravlja na radu obrazuje se Odbor za bezbednost i zdravlje na radu (u daljem tekstu: odbor).

(2) Odbor ima pet članova, s tim što reprezentativni sindikat bira tri člana iz reda svih zaposlenih, a direktor dva člana iz reda poslovodstva.

(3) Odbor donosi poslovnik o radu.

(4) Sednice odbora zakazuje predsednik odbora, koga biraju članovi odbora većinom glasova.

(5) Poslodavac, odbor i sindikat dužni su da sarađuju u ostvarivanju bezbednosti i zaštite zdravlja na radu.

Član 106 Obaveze poslodavca prema članovima odbora

(1) Poslodavac je dužan da članovima odbora obezbedi potrebne uslove za nesmetan rad, pruži obaveštenja i omogući uvid u sve akte koji se odnose na bezbednost i zaštitu zdravlja na radu, kao i učestvovanje u razmatranju svih pitanja o primeni mera bezbednosti i zaštitu zdravlja na radu.

(2) Poslodavac je dužan da članove odbora upozna sa nalazima i predlozima ili preduzetim merama inspekcije rada, izveštajima o povredama na radu, profesionalnim oboljenjima i oboljenjima u vezi s radom i o preduzetim merama bezbednosti i zaštite zdravlja na radu, kao i o preduzetim merama za sprečavanje neposredne opasnosti po život i zdravlje.

Član 107 Tehničko-prostorni uslovi za rad sindikata

(1) Poslodavac je dužan da sindikatu kod poslodavca besplatno omogući:

1. 1) oglasni prostor za isticanje obaveštenja i podataka;
2. 2) obračun i naplatu članarine iz zarade članova sindikata.

(2) Poslodavac pruža stručnu i tehničku podršku sindikatu za izradu završnog računa.

(3) Poslodavac je dužan da reprezentativnom sindikatu kod poslodavca besplatno omogući:

1. 1) administrativno-tehničke uslove za rad, korišćenje telefona, telefaksa, mašine za kucanje i računanje, računara, aparata za kopiranje, skeniranje i umnožavanje, radi obavljanja sindikalnih aktivnosti;
2. 2) potreban radni prostor od najmanje 5 m² u službenim prostorijama poslodavca.

(4) Poslodavac može u skladu sa finansijskim i tehničkim mogućnostima predstavniku reprezentativnog sindikata kod poslodavca odobriti upotrebu službenog automobila ili drugog prevoznog sredstva kada obavlja sindikalne aktivnosti van sedišta poslodavca.

Član 108 Obaveštavanje sindikata

Poslodavac je obavezan da na zahtev reprezentativnog sindikata kod poslodavca dostavi obaveštenja o:

1. 1) dugoročnim i srednjoročnim planovima rada i razvoja;
2. 2) godišnjem programu poslovanja;
3. 3) finansijskim izveštajima;
4. 4) raspodeli dobiti i o načinu pokrivanja gubitka;
5. 5) statusnim promenama i promeni oblika organizovanja;
6. 6) pripremama za utvrđivanje viška zaposlenih i usvajanju programa;
7. 7) predlogu promena statuta;
8. 8) pitanjima koja se odnose na prava zaposlenih;
9. 9) bezbednosti i zaštiti života i zdravlja na radu;
10. 10) merama za poboljšanje uslova rada.

Član 109 Plaćeno odsustvo predstavnika sindikata

(1) Lice ovlašćeno za zastupanje i predstavljanje reprezentativnog sindikata kod poslodavca ima pravo na plaćeno odsustvo za vreme odsustva s rada radi vršenja sindikalne funkcije srazmerno broju članova sindikata, i to:

1. 1) do 40 časova mesečno ako sindikat ima najmanje 200 članova i po jedan čas mesečno za svakih sledećih 100 članova,
2. 2) srazmerno manje časova ako sindikat ima manje od 200 članova.

(2) Najviše pet članova Izvršnog odbora reprezentativnog sindikata kod poslodavca ima pravo na 50% časova plaćenog odsustva iz stava 1. ovog člana radi vršenja sindikalne funkcije.

(3) Sindikalni predstavnik ovlašćen za kolektivno pregovaranje, odnosno određen za člana odbora za kolektivno pregovaranje, ima pravo na plaćeno odsustvo za vreme pregovaranja.

(4) Sindikalni predstavnik ima pravo na plaćeno odsustvo za vreme odsustva s rada dok zastupa zaposlenog, ako je ovlašćen da zastupa zaposlenog u radnom sporu s poslodavcem pred arbitrom ili sudom.

(5) Sindikalni predstavnik koji odsustvuje sa rada u skladu sa ovim članom ima pravo na naknadu zarade u visini njegove prosečne zarade u prethodnih 12 meseci. Naknadu zarade plaća poslodavac.

Član 110 Obaveštavanje o korišćenju plaćenog odsustva

(1) Pre korišćenja plaćenog odsustva za sindikalne aktivnosti, ovlašćeni predstavnici sindikata dužni su da o tome blagovremeno obaveste neposrednog pretpostavljenog.

(2) Predsednik sindikata mora da uredno vodi evidenciju o korišćenju plaćenog odsustva za članove odbora i sindikalne poverenike i da za svako njihovo odsustvo s rada izda pismenu potvrdu njihovom neposrednom pretpostavljenom.

Član 111 Finansijska podrška sindikatu

(1) Poslodavac je obavezan da reprezentativnom sindikatu kod poslodavca prenese sredstva u visini od 0,26% isplaćene mase zarada sa porezima i doprinosima na teret zaposlenih, za prevenciju radne invalidnosti i rehabilitaciju zaposlenih.

(2) Ako kod poslodavca postoji više reprezentativnih sindikata, sredstva iz stava 1. ovog člana dele se između njih srazmerno broju članova.

(3) Sredstva se prenose svakog meseca, po isplati konačnog obračuna zarada za prethodni mesec.

Član 112 Odnos između više reprezentativnih sindikata

(1) Kada je prema odredbama ovog kolektivnog ugovora potrebno da predstavnik reprezentativnog sindikata bude određen za člana komisije a kod poslodavca postoji više reprezentativnih sindikata, taj predstavnik se određuje na osnovu zajedničke odluke svih reprezentativnih sindikata, a u slučaju izostanka zajedničke odluke na osnovu odluke reprezentativnog sindikata koji okuplja najveći broj članova iz reda zaposlenih kod poslodavca.

(2) Kada kod poslodavca postoji više reprezentativnih sindikata, predstavnici sindikata u Odboru za bezbednost i zdravlje na radu određuje se na osnovu zajedničke odluke svih reprezentativnih sindikata. U slučaju izostanka zajedničke odluke tri reprezentativna sindikata koji okupljaju najveći broj članova iz reda zaposlenih kod poslodavca će odrediti po jednog predstavnika, a ako postoje samo dva reprezentativna sindikata, sindikat koji okuplja već broj članova iz reda zaposlenih kod poslodavca odrediće dva predstavnika, a sindikat koji okuplja manji broj članova iz reda zaposlenih kod poslodavca odrediće jednog predstavnika.

(3) Kada je prema odredbama ovog kolektivnog ugovora potrebno da poslodavac zatraži mišljenje od reprezentativnog sindikata a kod poslodavca postoji više reprezentativnih sindikata, poslodavac će mišljenje zatražiti od svih reprezentativnih sindikata.

Član 113

(1) Ovaj kolektivni ugovor važi tri godine od njegovog stupanja na snagu.

(2) Učesnik ovog kolektivnog ugovora može drugom učesniku dostaviti inicijativu da se zaključi novi kolektivni ugovor ili ovaj izmeni ili dopuni.

(3) U tom slučaju učesnici su dužni da otpočnu pregovore u roku od 15 dana od dana dostavljanja inicijative.

Član 114

Ako se promene okolnosti tako da ne može da se obezbedi ostvarivanje prava i odgovornosti iz ovog kolektivnog ugovora, učesnici su dužni da otpočnu pregovore za njegovu izmenu.

Član 115

(1) Ovaj kolektivni ugovor stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja u „Službenom glasniku Republike Srbije”.

(2) Za Vladu

(3) ministar privrede,

(4) Anđelka Atanasković, s.r.

(5) Za sindikalnu organizaciju zaposlenih

(6) u Javnom preduzeću „Službeni glasnik”

(7) predsednik,

(8) Dobrosav Janković, s.r.

(9) Za Javno preduzeće „Službeni glasnik”

(10) direktor,

(11) dr Jelena Trivan, s.r.